[COVID19] Actualités diverses

Activité partielle

Les demandes d’activité partielle peuvent être faites pour 12 mois renouvelables.

Si la demande a été faite jusqu’au 30 juin, il sera possible de la prolonger.

Le plafond du nombre d’heures indemnisables a été réévalué à 1.607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020.

Réduction de temps de travail en dehors de l’activité partielle

L’employeur peut décider de réduire la durée du temps de travail pour un motif économique. Mais, il ne peut pas le faire sans l’accord du salarié.

Dans ce cas, il doit envoyer à chaque salarié un courrier en recommandé avec accusé de réception, précisant les nouvelles conditions d’emploi. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception du courrier pour faire connaitre sa décision.

Si le salarié refuse, l’employeur pourra envisager le licenciement mais pas avant l’expiration du délai.

Le défaut de réponse du salarié vaut acceptation. La procédure ne devant pas se baser sur le refus du salarié mais sur des critères économiques

Si l’employeur ne respecte pas la procédure de proposition, il ne pourra pas se prévaloir ni d’une acceptation ni d’un refus et le licenciement prononcé en cas de refus sera considéré sans cause réelle et sérieuse.

La mise en œuvre d’une réduction du temps de travail, dans le respect du principe de l’égalité de traitement entre les salariés, doit concerner l’ensemble des salariés (à moins qu’il ne soit possible de justifier les raisons pour lesquelles un salarié ou une catégorie d’emploi serait concerné par cette diminution de temps de travail).

Rupture conventionnelle ou licenciement économique

Une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économique. En effet, la rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de rompre le contrat à durée indéterminée d’un commun accord des parties.

Cependant la rupture conventionnelle ne doit pas être un moyen de contourner la procédure de licenciement économique. Le salarié devra être informé de ses droits afin de pouvoir comparer les 2 modes de ruptures et opter pour celui qui lui convient le mieux, ce qui est le plus avantageux pour lui.

Cette information est nécessaire afin que la rupture conventionnelle soit conclue en toute connaissance de cause.

Ainsi, le salarié ne doit pas se retrouver privé des garanties attachées au licenciement pour motif économique, notamment grâce au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Pour les salariés qui justifient d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 75% du salaire brut antérieur pendant 12 mois.

Dans tous les cas, la rupture conventionnelle comme le licenciement économique ouvrent droit au versement d’une indemnité ainsi qu’à une indemnisation par le Pôle emploi. Un salarié licencié pour motif économique pourrait percevoir une indemnisation supérieure à un salarié dont le contrat de travail prend fin par une rupture conventionnelle (75% au lieu de 57,4% environ).

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